Contratação remota de executivos segue em alta

VALOR ECONÔMICO

Contratado em julho pela multinacional Syngenta, o gerente de processos de supply chain Henrique Franchi ainda não foi na empresa e não conheceu nenhum colega “ao vivo”. Por conta da pandemia, continua trabalhando de casa, na zona sul de São Paulo (SP). “As interações a distância não dificultaram em nada a minha ‘chegada’ na companhia”, diz. “Já me sinto parte do ambiente, mesmo sem nunca ter ido lá.” 

Franchi faz parte de um contingente cada vez maior de executivos admitidos via on-boarding remoto, por causa do distanciamento social. A prática compreende a admissão e integração de novos funcionários, de forma totalmente on-line. Pode incluir desde as primeiras entrevistas e o envio de documentos para a contratação, até treinamentos, apresentação da empresa, das chefias, benefícios e planos de carreira. Desde março, o modelo de boas-vindas digital vem ganhando novos contornos. Em algumas companhias, será adotado definitivamente, mesmo após a volta das equipes aos escritórios; começa a incluir admissões estratégicas, no alto escalão; e ficou mais flexível em relação à duração. Em alguns casos, demora, em média, de uma semana a um mês, ante um período de mais de dois meses, no formato presencial.

“Não estamos mais trabalhando com um período fixo de 90 dias no on-boarding remoto”, diz Cínthia Bossi, diretora de recursos humanos da Syngenta para a América Latina. Avaliamos a duração do processo [de admissão] conforme a experiência e a área de atuação do profissional, afirma. “Cada um tem o seu tempo de imersão.” Com 3,6 mil funcionários, a Syngenta aderiu ao on-boarding a distância em 18 de março e já contratou 381 funcionários nesse padrão, até agosto. Do total, 19% foram para cargos de coordenação e 4% estão em postos gerenciais. 

O on-boarding da companhia começa no momento do “aceite” da proposta de trabalho, antes mesmo do primeiro dia de expediente - etapa conhecida no mercado de recursos humanos como “pré-boarding”. Por meio de uma plataforma digital, o funcionário acessa conteúdos sobre o funcionamento da empresa e planos de carreira. Já no primeiro dia de trabalho, com uma ferramenta de vídeochamada, toma conhecimento de regras de segurança e de compliance. Também acompanha apresentações dos líderes sobre os principais departamentos. “O ‘pré-boarding’ permanecerá virtual mesmo após a pandemia, pois tem funcionado muito bem”, diz Cínthia. Já a imersão realizada no primeiro dia será avaliada se ficará remota, se retorna para o presencial ou ganha um desenho híbrido. “Até agora, parte do nosso aprendizado foi entender até onde o virtual pode ser usado e em que momento o ‘ao vivo’ é indispensável na jornada do funcionário.”

Nas primeiras semanas, as principais dificuldades da Syngenta na adoção do on-boarding estavam ligadas ao recebimento da documentação dos contratados. A primeira alternativa foi recorrer à digitalização dos papéis. Agora, a empresa conta com um sistema de assinatura eletrônica, que foi incorporado nas rotinas de admissão. “Um ponto positivo no on-boarding remoto é poder conectar, ao mesmo tempo, todos os candidatos do Brasil em um único ambiente virtual, o que enriquece a troca de experiências e o sentimento de equipe.” Na avaliação de Renee Mauldin, Chief People Officer do Nubank, manter os funcionários a distância e permanentemente engajados é o principal desafio depois que a “entrada” virtual é finalizada. Para contornar o problema, uma das estratégias da fintech, além da criação de uma nova intranet que compartilha informações relevantes, foi incentivar os gestores a agendar encontros individuais, cafés da manhã em equipe, almoços e happy hours on-line. “A ideia é garantir que sempre haja trocas diárias entre os executivos”, diz.

A acolhida digital dos novos contratados no Nubank começou a partir de 12 de março. Já foram recrutadas cerca de 170 pessoas, com mais de 10% do total para postos de liderança, inclusive em outros mercados, como Hong Kong, Dubai e no Vale do Silício, nos Estados Unidos. A integração dos novos profissionais dura uma semana e termina com uma palestra do CEO David Vélez. Ainda há mais de 250 vagas em aberto. Na everis, consultoria de negócios e tecnologia com 2,9 mil funcionários, 843 colaboradores foram contratados remotamente desde o dia 23 de março, com uma média de 150 admissões ao mês. A nova leva inclui o atual CEO, Ricardo Neves, efetivado no início de abril, além de quatro diretores e cinco gerentes. “Mesmo sem contatos presenciais, já me sinto próximo das pessoas”, afirma Neves, que atuou, por mais de 16 anos, como sócio da PwC. 

Para garantir essa proximidade depois do on-boarding, o executivo investe em lives, a partir do seu apartamento, no bairro do Paraíso, em São Paulo (SP), e da casa de campo, para onde costuma seguir às sextas-feiras. Já protagonizou 20 happy hours com cerca de 1,3 mil colaboradores, oito cafés da manhã com 100 executivos em cada um, além de uma ação mais recente, com os times de atendimento a clientes, em que costuma enviar pizzas nos endereços dos colegas para descontrair as conversas.

Neves lidera diretamente 120 gestores, entre gerentes, diretores e sócios, sendo que com 20 deles o contato é quase diário. Até agora, conheceu pessoalmente apenas dois subordinados, nas duas únicas vezes em que precisou ir à sede da companhia. Rita Souza, diretora de people da everis, diz que o on-boarding tem demorado, em média, uma semana - no modelo presencial levava até dois meses - e, depois, os novatos participam de sessões de coaching com profissionais da consultoria, que podem se estender por até oito meses. “O plano é manter o on-boarding remoto até o início de 2021”, diz. Passada a quarentena, deve entrar em cena uma configuração com 50% das fases presenciais, para algumas funções, e totalmente remota para os funcionários que atuarão em home office. “Vamos contratar mais 400 colaboradores, até o final do ano.” 

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