Medida, que já virou lei nos EUA, pode ajudar a eliminar discrepâncias relacionadas a gênero e raça. Saiba mais
Por Sophia Smith, Financial Times
Tradicionalmente, a etiqueta dita que falar sobre dinheiro é de mau gosto. Nossas vidas profissionais pós-pandemia, no entanto, parecem girar mais do que nunca em torno das discussões sobre dinheiro. Diante das aflições com a inflação e o custo de vida e das campanhas de igualdade salarial, além da “Grande Reorganização” do mundo de trabalho, da guerra por talentos e da escolha de regiões mais baratas para trabalhar de forma remota – tornou-se impossível não falar sobre dinheiro quando falamos de trabalho.
Os trabalhadores mais jovens, em particular, têm desafiado tabus de longa data que dissuadiam as gerações mais velhas de falar abertamente sobre seus salários. Embora muitos empregadores possam estar com medo de que uma maior transparência salarial acabe tirando poder dos chefes, alguns especialistas acreditam que, no longo prazo, isso tornará os locais de trabalho melhores para todos.
“Você nasce feliz, casa feliz, então você trabalha e vem essa separação da felicidade”
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O movimento pela transparência vem crescendo. Na cidade de Nova York, desde 1º de novembro os anúncios de empregos são obrigados por lei a divulgar a faixa salarial oferecida. Um estudo recente conduzido pela firma de consultoria de seguros Willis Towers Watson revelou que muitas organizações estão divulgando o salário oferecido mesmo quando isso não é exigido por lei. Daniel Zhao, principal economista da Glassdoor [site no qual funcionários fazem comentários anônimos sobre empresas], observa que houve um efeito de “disseminação” para regiões ao redor de Nova York, onde foi registrado um “modesto aumento” no número de empregadores que compartilham o valor dos salários.
Algumas empresas – como Amazon, American Express e Macy’s – estão tecnicamente em conformidade com a lei de Nova York, mas foram criticadas por divulgar apenas faixas salariais muito amplas. Ainda assim, Zhao acrescenta que “em termos gerais, [as faixas salariais divulgadas] são relativamente estreitas”.
Nova York é apenas um dos vários Estados dos EUA que implantou leis do tipo. A Lei de Transparência Salarial do Colorado entrou em vigor no início de 2022 e exige que os classificados de emprego incluam uma faixa salarial. O governador da Califórnia, Gavin Newsom, sancionou uma lei de transparência salarial que entra em vigor no Estado em janeiro de 2023, e o Estado de Washington fez emendas a sua lei de igualdade salarial, passando a exigir a divulgação de informações sobre faixa salarial, também a partir de janeiro deste ano. Combinadas, essas leis englobarão 20% dos trabalhadores americanos. As leis, porém, não se aplicam a outras formas de remuneração ou benefícios, como bonificações em dinheiro e a flexibilidade do trabalho remoto.
A pandemia fez surgir uma onda de funcionários sentindo-se desvalorizados e mal remunerados, o que “levantou o véu” sobre os valores salariais, diz Tobi Oluwole, que comanda a 3Skills, um serviço de desenvolvimento profissional para ajudar as pessoas a conseguir empregos com salários melhores. Ian White, executivo-chefe da ChartHop, uma ferramenta de análise de funcionários, também acha que a pandemia acelerou as discussões sobre o valor dos salários.
A atual crise inflacionária e do custo de vida só ajudou a intensificar isso. A Agência de Estatísticas Nacionais do Reino Unido (ONS, na sigla em inglês) relata que o salário regular (sem incluir bonificações) caiu 2,9% em termos reais – ajustado pela inflação – entre junho e agosto de 2022.
Quando os trabalhadores não conseguem aumentos de seu empregador, é possível que os procurem em outro lugar. De acordo com um relatório da Theta Global Advisors, uma firma de consultoria de contabilidade, 29% dos trabalhadores dizem estar procurando outro emprego no qual possam ganhar mais. Uma pesquisa constatou que 68% dos trabalhadores mudariam para um empregador com melhor transparência salarial, mesmo se o salário continuasse igual.
Spencer Knibbe, executivo-chefe da MBK Search, uma agência de recrutamento, diz que a divulgação da faixa salarial exigida pela lei nova-iorquina teve efeitos adversos para alguns empregadores, como a exigência de aumentos por funcionários ou até a ameaça de sair da empresa quando eles veem as informações salariais em classificados publicados pelo empregador
Embora o movimento de transparência salarial possa causar um aumento da rotatividade de pessoal no curto prazo, Zhao acredita que resultará em “relações melhores no longo prazo” e tornará o processo de contratação mais eficiente. Um candidato e um recrutador não precisarão mais passar por todo um processo de entrevistas apenas para perceber que suas expectativas salariais estão desalinhadas.
A lei nova-iorquina estava originalmente programada para entrar em vigor no segundo trimestre, mas foi adiada para permitir que as empresas realizassem revisões internas em sua política salarial e se preparassem para as novas exigências. A demanda por ferramentas de análise salarial está “em alta”, segundo White. O que os clientes da ChartHop antes consideravam um complemento opcional agora é visto como obrigatório. A crise econômica também mudou as preferências dos trabalhadores a respeito do tipo de remuneração que recebem. “As pessoas simplesmente querem mais dinheiro vivo”, diz Oluwole, cujos clientes em busca de emprego dão mais importância para um salário-base maior, em vez de opções de ações, que são mais vulneráveis a reviravoltas do mercado.
O desejo dos trabalhadores de ganhar mais tem efeitos indiretos no aumento da transparência salarial. Hannah Williams deixou seu emprego de analista de dados em maio para dedicar-se em tempo integral a dirigir a série de vídeos Salary Transparent Street, na qual entrevista pessoas na rua sobre o que fazem e quanto ganham. Ela lançou o projeto em abril, já tem quase 1 milhão de seguidores e diz ter testemunhado como o movimento de transparência salarial ganhou impulso nos últimos anos. “Foi suficiente para realmente mudar o cenário sobre o tabu de falar sobre salários. Isso deu início a discussões, ajudou as pessoas a reconhecer sua importância e o quanto isso vale.”
A série Salary Transparent Street foi evoluindo no TikTok a partir de um vídeo publicado por Williams em fevereiro sobre seu próprio histórico salarial. Sua inspiração foi simples: “Eu era mal remunerada!”. Quando entrou no mercado de trabalho depois da universidade, ela não sabia que negociar com os recrutadores era uma opção. “Ninguém havia me contado isso”, diz. E quando, de fato, pediu aumentos salariais, teve a sensação de que os empregadores a faziam “ficar andando em círculos”.
Quando você sabe quanto seus colegas de trabalho e seus pares em outras empresas do setor ganham, “fica mais fácil defender a si mesmo”, acrescenta Oluwole.
White, da ChartHop, diz ter detectado um aumento no número de pessoas compartilhando planilhas de dados salariais, muitas vezes de forma anônima, em setores como tecnologia, mídia e finanças. Há também um número crescente de plataformas, como a Glassdoor, a Blind, a Levels.fyi e aRepVue – e até nichos no TikTok – onde as pessoas são incentivadas a divulgar seus salários.
Outra constatação foi que a transparência salarial ajuda a eliminar as diferenças de remuneração existentes em culturas salariais nebulosas, que há muito assolam mulheres e pessoas não brancas, pois os funcionários com os mesmos cargos passam a ter mais facilidade de comparar e identificar as desigualdades. A transparência salarial, contudo, pode criar outros problemas, perpetuando essas disparidades salariais, por exemplo, por meio da introdução de níveis e promoções, observa Zhao. Se uma empresa tem 100 pessoas com o mesmo cargo, mas com salários diferentes, pode simplesmente reestruturar os cargos – criar, por exemplo, um gerente associado e um gerente sênior – para esclarecer as diferenças salariais. Isso muda o problema, que deixa de ser se alguém é pago de forma justa e passa a ser se essa pessoa é promovida de forma justa ou não.
Ao implementar políticas de transparência, as companhias devem observar também a remuneração com base na localização. À medida que a força de trabalho se espalha por diferentes regiões, algumas empresas, como o Google, decidiram pagar de forma diferenciada quem mora no Vale do Silício ou em Wall Street e quem reside em regiões com custo de vida mais baixo. Outras empresas, como a Buffer e a ChartHop, estabeleceram que o pagamento deve ser dado pelo valor do trabalho, e não como reflexo da localização física, comprometendo-se a faixas de pagamento universais. White diz que dados da ChartHop de quase 1 mil empresas indicam que os níveis salariais das cidades de primeira linha com alto custo de vida e de outras cidades mais baratas nos EUA estão convergindo.
Uma tendência que deve ser observada este ano é o aumento dos orçamentos de retenção para manter funcionários por meio de aumentos. A Microsoft, por exemplo, dobrou seu orçamento para conceder aumentos com base no mérito, com o objetivo de reter os melhores talentos.
E à medida que os funcionários obtêm mais dados sobre quanto deveriam receber, a dinâmica do poder começa a mudar a favor dos trabalhadores, mesmo com a piora das perspectivas econômicas. “Muito do poder que as empresas tinham era baseado no sigilo”, diz Oluwole. Agora, esse segredo está desmoronando. “É hora de as pessoas ganharem o que precisam para ter uma vida feliz”, diz.