Para as corporações, o principal ganho é a sensação de agilidade ou “que agora a coisa vai” que esses talentos podem transmitir ao voltar
Por Jacilio Saraiva — De São Paulo
Por mais que se conheça a “velha” empresa, o ex-funcionário que retorna precisa entender que muita coisa pode ter mudado na organização. “Ao voltar, não assuma que já sabe de tudo”, orienta Mariana Santos, gerente de aquisição de talentos da consultoria de recrutamento Robert Half para a América do Sul. O profissional deve se mostrar disponível para entender como está funcionando a área onde vai trabalhar e agendar reuniões com os principais líderes, a fim de descobrir o que esperam dele, explica. “Como muita gente segue em home office, vale agendar ‘calls’ com colegas para recriar relacionamentos, sempre positivos na adaptação.”
Executivo bumerangue é comum no pós-pandemia
Na experiência como recrutadora, Santos afirma que o principal motivo para o “efeito bumerangue” costuma ser um sentimento de admiração pela companhia, especialmente quando o que levou o executivo a sair foram questões pessoais ou de crescimento profissional – e não a falta de confiança no empregador.
Da parte das corporações, o principal ganho é a sensação de agilidade ou “que agora a coisa vai” que esses talentos podem transmitir ao retornar. “Mas é recomendável não presumir que eles voltam por dentro de todas as rotinas”, aconselha. “As chefias devem deixar o campo aberto para tirar dúvidas porque o funcionário estava imerso em outra cultura [corporativa].”
Fernando Poziomczyk, sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção, lembra que a pandemia despertou uma visão mais crítica dos profissionais sobre o trabalho. Eles estão avaliando melhor valores e objetivos, e tomam ações mais certeiras sobre estilos de vida e os empregos que querem ter, analisa. “Isso impactou tanto na decisão de solicitar desligamentos, como no retorno a postos anteriores.”
Na opinião de Poziomczyk, é bom ter cuidado na hora de pedir as contas. “A forma de sair de um lugar pode deixar a porta aberta, mas também fechá-la para sempre”. Manter contatos com pares do antigo emprego ajuda a viabilizar um eventual regresso, lembra.
Uranio Bonoldi, autor do livro “Decisões de alto impacto” (editora Alta Books), avalia que a iniciativa de voltar deve ser impulsionada pela chance de viver desafios, o que inclui remuneração e cargos diversos. “Significa também aplicar algo novo na empresa, aprendido enquanto o funcionário estava fora”, diz.
Izabel Azevedo, diretora de talento e cultura da Nestlé Brasil, destaca que a humildade não deve sair do radar dos profissionais. “Quem volta precisa valorizar as pessoas que continuaram no batente, principalmente quando assume um cargo maior do que aquele que tinha antes”, diz. A companhia tem 87 vagas abertas, sendo 25% do total para posições de liderança.
Na Positivo Tecnologia, com 100 oportunidades em cidades como São Paulo e Belo Horizonte, sendo 8% das ofertas para postos de comando, o diretor de gente e gestão Adner Uema afirma que é essencial a direção avaliar o efeito da recontratação de um ex-líder. “Deve-se entender o novo grau de alinhamento entre o candidato e a empresa, e ainda estudar os impactos que esse movimento trará para os funcionários que vão trabalhar com ele.”